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Artigo incluído na revista Volume VIII :: No.2 :: Dezembro 2012

BURNOUT


Entre os riscos psicossociais associados ao trabalho, o burnout ou esgotamento profissional, identificado inicialmente no domínio dos cuidados médicos/à pessoa, afeta doravante todas as profissões, todos os setores de atividade, todas as organizações ou instituições tanto do sector privado como do setor público.

O conceito de burnout apareceu nos anos ‘70 na sequência dos trabalhos de psicanalistas e psicólogos (Freudenberger, 1974; Maslach & Jackson, 1982). Este conceito vai para além da noção de "stress profissional"; contudo, a exposição prolongada a situações de stress profissional pode conduzir ao burnout. Não se trata mais de uma "depressão", embora ela possa facilitar o surgimento de um burnout, ou um burnout possa evoluir para depressão.

O burnout inscreve-se na vasta problemática do sofrimento (Dejours, 1998) e do mal-estar no trabalho, que continua a progredir num contexto marcado por importantes transformações da organização do trabalho, ligadas à implementação de novas formas de organização do trabalho e isto, no quadro de questões de ordem económica, política ou científica (de Gaulejac, 2011).

Na literatura internacional, coexistem diferentes definições de burnout. Inicialmente, Freudenberger (1974) utilizou-a para descrever um estado de fadiga generalizada dos profissionais da saúde mental em contexto de trabalho. Ele descreveu o burnout como "um colapso, um esgotamento ou uma fadiga extrema, proveniente de uma solicitação excessiva de energia, de forças ou de recursos". Christina Maslach (1976) dá uma definição mais completa, incluindo o esgotamento físico e mental observado em todos os profissionais cujo trabalho implica um contacto contínuo com outras pessoas (pacientes, clientes, usuários). Para ela, as causas do burnout devem ser investigadas no ambiente e nas condições de trabalho. Mais tarde, Maslach e Jackson (1986) identificaram três dimensões do síndrome de burnout, que ainda são utilizadas na literatura científica:

 

  • o esgotamento emocional, definido como um estado de fadiga, de falta de energia que pode manifestar-se tanto ao nível físico, emocional ou cognitivo;
  • a despersonalização: representa, dependendo do caso, uma resposta negativa dirigida a outrém, uma perda de consideração pelos pacientes, os usuários, os colegas, os estudantes, os clientes, etc. Ela pode igualmente ser caracterizada pela impaciência, irritabilidade, perda de idealismo, cinismo, assim como por uma atitude de afastamento;
  • e o sentimento de incompetência ou de não-realização que pode aparentar-se ao facto de avaliar o seu trabalho negativamente, de ter o sentimento de diminuição das suas competências, da sua eficácia.

No entanto, não existe uma definição unívoca deste conceito nem uma metodologia universal para diagnosticar o burnout ou para o medir. É portanto difícil dar uma estimativa da sua prevalência entre os trabalhadores na Europa. Vários instrumentos de medida do esgotamento profissional (Maslach Burnout Inventory, Burnout Measure Short Version, Teste de Freudenberger, etc.) foram desenvolvidos com base na auto-avaliação pelos trabalhadores da sua percepção deste estado de mal-estar. Em geral, aquando da utilização destes questionários, a população activa afectada pela prevalência de burnout representa quase 30% dos respondentes. Num estudo conduzido na Bélgica, a abordagem original escolhida pelos investigadores consistiu em pedir a médicos generalistas (178) e médicos do trabalho (168), que identificassem, num período de três meses, os pacientes ou os trabalhadores encontrados em consulta para os quais um diagnóstico de burnout poderia ser formulado. Três meses de investigação permitiram diagnosticar 1.089 casos de pacientes ou trabalhadores em burnout, sobre uma população de 136.131 pessoas. Neste caso, a prevalência do burnout na população ativa belga foi estimada em 0,8% (Hansez, Mairiaux, Firket & Braeckman, 2010). No entanto, seria necessário realizar um estudo mais vasto para validar esta abordagem que se distingue dos inquéritos efectuados com base na auto-avaliação, como o Burnout Maslach Inventory (MBI).

Sublinhe-se aqui que Maslach e Leiter (2011) identificam seis domínios de desequilíbrio geradores de burnout para a vida na empresa, a saber: os valores, a equidade, o espírito de grupo, a remuneração, o controlo e a carga de trabalho. Lembre-se também que Schaufeli e Enzmann (1998) recensearam mais de uma centena de sintomas susceptíveis de estar associados ao burnout. Estes sintomas podem ser de natureza distinta: físicos (fadiga excessiva, insónia), emocionais (perda de auto-estima, depressão, ansiedade), interpessoais (dessocialização, impaciência, intolerância), atitudinais (descomprometimento organizacional) e/ou comportamentais (absentismo, diminuição da performance).

Aquando da aparição deste conceito, e ainda hoje, as pesquisas orientam-se, portanto, para as profissões caracterizadas por uma relação de ajuda ao outro, como os enfermeiros, os médicos (Jonckheer et al., 2010), os trabalhadores sociais, os professores, os auxiliares de apoio domiciliário. Mais recentemente, as pesquisas têm recaído mais sobre profissões em contacto com os usuários/clientes como os motoristas de autocarro, os conselheiros em centros de tele-atendimento, os trabalhadores de front-office, os polícias, etc. Todavia, Cintas e Sprimont (2011) indicam que na maioria dessas investigações, o burnout é objecto de uma gestão individualizada das condições de trabalho em termos de ‘distância certa’. Dito de outro modo, é ao indivíduo [ao trabalhador] a quem cabe preservar a sua saúde, evitando implicar-se em demasia na sua relação com o cliente, o paciente, o usuário, a fim de encontrar a boa distância para, simultaneamente, se proteger e fazer um trabalho de qualidade. Esta noção de distância certa refere-se à gestão da relação somente pelo indivíduo e, assim, evita colocar em questão a organização do trabalho e, mais globalmente, as políticas de gestão.

Para além das profissões caracterizadas por uma relação de ajuda, de contactos com os clientes ou usuários, torna-se evidente que o burnout pode agora envolver um amplo leque de trabalhadores. A individualização das condições de trabalho e da avaliação, as novas formas de organização do trabalho e os novos modos de gestão do pessoal conduzem à perda de sentido que as pessoas atribuem ao seu trabalho. Mais concretamente, o burnout é susceptível de aparecer quando o trabalhador se encontra na impossibilidade de fazer o seu trabalho como deveria ou como quereria fazer, em razão de constrangimentos do trabalho (sobrecarga de trabalho, imposição pela gestão de objectivos e/ou de resultados irrealistas, falta de reconhecimento, falta de apoio do superior hierárquico, diferença entre o trabalho "ideal" e o trabalho concreto) ou de recursos muito limitados que lhe são atribuídos.

Cintas e Sprimont (2011) insistem: eles sustentam que certos climas profissionais favorecem o burnout, em particular os que são marcados pela violência. Ora, o relatório da Agência europeia para a saúde e a segurança no trabalho (EU-OSHA, 2011) coloca em evidência que a violência afecta entre 5 e 20% dos trabalhadores europeus. Os autores deste relatório indicam também que a violência no local de trabalho ainda é mal reconhecida, apesar de ameaçar a segurança e o bem-estar dos trabalhadores, quer se trate de pessoas vítimas de violência no exercício da sua profissão ou de práticas de gestão/de organizações do trabalho deletérias.

Note-se que o último inquérito europeu sobre as condições de trabalho (Eurofound, 2012) permitiu registar que na União Europeia:

 

  • mais de 2% dos trabalhadores foram objecto de violência física no quadro do seu trabalho durante o último ano;
  • mais de 10% dos trabalhadores foram objecto de violências verbais no trabalho durante o último mês;
  • 5% foram objecto de ameaças e de comportamentos humilhantes durante o último mês;
  • e mais de 4% foram objecto de intimidações ou de assédio no trabalho durante o último ano.

Além disso, é de constatar a frequência, por numerosos trabalhadores que pararam de trabalhar, em diferentes países europeus, de clínicas de stress ou de consultas em psicopatologia do trabalho ("sofrimento e trabalho").

É, portanto, hora de resistir às práticas de gestão e às organizações do trabalho deletérias geradoras de contextos de trabalho patogénicos (de Gaulejac, 2011).


Marianne De Troyer