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Artículo incluido en la edición Volumen III :: No.2 :: 2007

HORARIO


El horario representa uno de los más importantes componentes de la dimensión temporal de la actividad y de su organización. Por otro lado, referirse al tiempo supone referirse a los cambios, ya que sólo se puede entender el tiempo en el cambio (Aristóteles). Estos cambios, continuos o discontinuos, periódicos o no, tienen un carácter doble (sea cual fuere la escala con la que se aprehenden) (Fraisse): por un lado, la sucesión de fases y por el otro, el intervalo (la duración) entre momentos sucesivos. Así nos encontramos con las dos dimensiones del horario: su dimensión cronológica (el uso individual o colectivo del tiempo) y su dimensión cronométrica (las duraciones de las diferentes actividades profesionales o sociales). Una separación de este tipo se apoya en la idea de medida universal (Newton), física, “objetiva” del tiempo, donde todas las unidades de intervalo son iguales: un segundo es igual a un segundo, una hora equivale a otra hora, sin importar el día de la semana o del año o el momento del día o de la vida. Y será sobre este “tiempo de los sabios” (Orme) sobre el que se construirá la organización del trabajo, particularmente durante la industrialización. Este tiempo se apoya en la definición común de una norma que establece la duración (semanal o anual) del trabajo y de las pausas eventuales, las del descanso y de las vacaciones… De esta forma postula, implícitamente, una estabilidad del funcionamiento humano sean cuales fueren las horas o las duraciones del trabajo. Por último, presupone que los individuos son intercambiables, ya que un equipo puede suceder a otro sin hacer ningún cambio en los puestos (ni siquiera en el propio relevo). Esta visión tecnocéntrica no sabría explicar el conjunto de problemáticas subyacentes al horario. Estas problemáticas implican la adopción de un punto de vista distinto, antropocéntrico, punto de vista desarrollado en las ciencias humanas y sociales, particularmente en Ergonomía. Presenta cuatro componentes del tiempo profesional de las que tres nos dirigen directamente al horario.

El tiempo dentro del trabajo afecta a las exigencias temporales de las tareas (duración velocidad, distribución, programación…), a saber, la dinámica de los procesos técnicos que dictan la distribución y el ritmo de la actividad y de los cuales dependerán, en cierto modo, de la productividad y de los riesgos profesionales.

El tiempo de trabajo se refiere, en el contrato de trabajo, a la definición de las duraciones y horarios de la actividad profesional. Desde mediados del siglo XIX, el tiempo de trabajo se construye en torno a las normas: la duración semanal (de 39 horas, por ejemplo), la duración diaria (normalmente, de 8 horas), el o los día/s de descanso (consecutivos o no) y las vacaciones. Estas reglas se aplican de forma generalizada, salvo que se realicen derogaciones de la ley. La flexibilidad del horario aparece durante los años 80 y 90 del siglo XX, lo provoca el “fin del tiempo de trabajo” (Thoemmes) en beneficio de una individualización que gira en torno a los dispositivos de trabajo a tiempo parcial o a los horarios de tipo variable: hay que responder a la demanda y favorecer la máxima productividad de las máquinas. En compensación debería haber más empleo. Esta nueva forma de gestión del tiempo responde a las necesidades de la empresa y, mediante la flexibilidad, pone por encima de todo responder a las exigencias impuestas por los pedidos de los clientes: ya no manda la máquina, mandan los comerciales.

El tiempo del trabajo delimita la distribución de los espacios de trabajo y de no-trabajo: es el uso del tiempo. Confronta la temporalidad profesional y la temporalidad socio-familiar de la vida fuera del trabajo. La Sociología y la Psicología Social han hablado de su articulación dentro del sistema de actividades (Curie), dentro de una perspectiva de “influencia-recíproca” vida de trabajo – vida fuera del trabajo.

El tiempo en el trabajo afecta a las características temporales del funcionamiento humano, entre las que podemos encontrar las velocidades de ejecución, el tiempo de reacción, los ritmos biológicos, la adquisición de experiencias, el desgaste profesional o el envejecimiento biológico.

El tiempo de trabajo no es por tanto singular sino plural: los tiempos de trabajo sitúan a los trabajadores en situaciones conflictivas que deben aprehenderse, por un lado, mediante su actividad de trabajo y, por el otro, en el plano del bienestar físico, psíquico y social. De acuerdo con este doble punto de vista, el caso de los horarios atípicos resulta particularmente ilustrativo.

Esta denominación (como la de horarios asóciales, más explícita) reagrupa organizaciones del tiempo de trabajo que desbordan el marco convencional de las veinticuatro horas, lo que es válido tanto para el trabajo a horas fijas que se alternan (noches o mañanas permanentes, por ejemplo) como para la alternancia – regular o no – entre los diferentes tercios del ciclo de veinticuatro horas de trabajo (trabajo a turnos continuo o semi-continuo), o aún la flexibilidad del trabajo responde a necesidades fuera de los horarios habituales (intervenciones a domicilio o reparaciones alejadas) y, en definitiva, todos los horarios fraccionados que llevan a una ampliación de los márgenes de indisponibilidad (diaria o semanal, incluidos los domingos).

Regulaciones en el trabajo: confrontados a la discordancia entre las diferentes temporalidades, los asalariados responden con la puesta en marcha de regulaciones individuales o colectivas. Podemos identificar cuatro bucles de regulación. El primero o bucle cognitivo afecta a la gestión del recurso “tiempo”, generalmente asociado a la noción de planificación. Se trata de estrategias o de competencias llamadas meta-operacionales, a saber, las que están más allá de las capacidades profesionales, las habilidades que el sujeto construye sobre los conocimientos que tiene de sí mismo, de las tareas, de los demás, “sé que voy más lento, se que…”. El segundo bucle afecta a las regulaciones de la actividad individual, a las modalidades y estrategias operativas, a la distancia que se produce entre lo prescrito y lo real. Es el ámbito predilecto para los ergónomos. El tercer bucle tiene que ver con la actividad colectiva: lo que afecta a las formas de ayuda, al trabajo compartido, a las “organizaciones clandestinas en el trabajo”. El cuarto bucle, por último, es el de la regulación organizativa. Existe un gran diferencia entre la organización prevista y la organización real, y sus consecuencias se traducen en una intensificación del trabajo y en una reprogramación horaria de la tareas (sobre todo de noche, aunque hubieran podido haberse hecho durante el día).

Degradación de la salud: a pesar de las estrategias de regulación empleadas, las exigencias impuestas por los horarios atípicos son una de las principales fuentes de agresión para la salud. El concepto que reagrupa a este conjunto de agresiones se le ha denominado síndrome del trabajador a turnos. Junto a los patologías digestivas (úlceras en particular), reconocidas desde 1928, se han identificado alteraciones del sueño y problemas nerviosos (irritabilidad, agresividad, dificultades para mantener la atención (1959); después se han reconocido los disfuncionamientos endocrinos (1968), y más recientemente los problemas cardiovasculares (1984) y el riesgo de desarrollar un cáncer (2006). Desde otro punto de vista, la falta de horas para que la familia se reúna –en particular a la hora de comer- o se vea a los amigos, conlleva una marginalización del trabajador a turnos, que ve imposibilitada su participación en actividades colectivas (deportivas, culturales, políticas o incluso sindicales). Este aislamiento, incluso dentro de la empresa, es en el origen de la frustración y “malestar” psicológico.

Diferencias interindividuales: la cuestión de los horarios asociales o atípicos de trabajo sólo tiene sentido si se trata conjuntamente con los de las poblaciones afectadas por estos horarios. Trabajar de noche, por la tarde o el fin de semana, no tiene el mismo coste físico, psicológico y financiero para una madre de familia (que además tiene una familia mono-parental), una persona de cincuenta años (que lleva quince años en este tipo de horario) o un joven que trabaja para una agencia de trabajo temporal, etc.… Para la mano de obra femenina, la conciliación entre la esfera del trabajo remunerado y la esfera doméstica y familiar, ya de por sí difícil, puede terminar por ser compleja (y frecuentemente en detrimento de las horas de sueño) cuando los horarios de trabajo desbordan a los horarios llamados “normales” (máxime si tenemos en cuenta que los horarios asociales suelen conllevar cada vez más flexibilidad e imprevisibilidad). La gestión de la doble jornada de trabajo (doméstica y asalariada) puede, en consecuencia, llevar a las mujeres a tener una sensación de “doble ausencia”, fuente de agotamiento, de angustia y de estrés. En el contexto social actual de prolongación de la duración de la vida activa, los trabajadores más mayores corren el riesgo, más que antes, de ver cómo aumenta su tiempo de exposición a estos horarios de trabajo atípicos. Sin embargo, la capacidad para resistir ante estos horarios se reduce con la edad, debido a las perturbaciones “normales” del sueño y a la alteración crónica de los ritmos bio-fisiológicos.

Vista así, la noción de HORARIO revela su carácter polisémico y la necesidad de que sea analizada desde una perspectiva pluridisciplinar, con el objetivo de hacer compatible e indisociable el aspecto temporal (horarios) y su contenido (tareas).


Yvon Quéinnec